员工建言行为对组织的生存和发展都起到重要作用，许多企业都采取了一些有效措施，希望广开言路，鼓励员工积极建言献策。然而，员工常常对建言有所顾虑，不敢与领导者坦诚沟通。因此，如何鼓励员工建言行为是管理实践者的困惑所在。本书探讨了任务互依性对员工建言行为的影响机制，不仅尝试将工作设计理论引入建言行为研究，而且有力验证了建言行为自我导向形成机制的存在。同时，研究结论对管理实践也具有指导意义。
员工建言行为对组织的生存和发展都起到重要作用，许多企业都采取了一些有效措施，希望广开言路，鼓励员工积极建言献策。然而，员工常常对建言有所顾虑，不敢与领导者坦诚沟通。因此，如何鼓励员工建言行为是管理实践者的困惑所在。《任务互依性对员工建言行为的中介调节机制研究/南京大学管理学院学术文库》探讨了任务互依性对员工建言行为的影响机制，不仅尝试将工作设计理论引入建言行为研究，而且有力验证了建言行为自我导向形成机制的存在。同时，研究结论对管理实践也具有指导意义。
□□章 绪论
1．1 研究背景与问题提出
1．1．1 研究背景
1．1．2 问题提出
1．2 研究目的与研究意义
1．2．1 研究目的
1．2．2 研究意义
1．3 研究内容与结构安排
1．3．1 研究内容
1．3．2 结构安排
1．4 研究方法与技术路线图
1．4．1 研究方法
1．4．2 技术路线
1．5 可能的创新之处
1．6 本章小结
第二章 文献综述
2．1 建言行为研究的起源及发展脉络
2．1．1 建言行为概念的缘起与发展
2．1．2 建言行为的分类
2．1．3 建言行为与相关构念的区分
2．1．4 建言行为的相关研究
2．2 任务互依性与建言行为
2．2．1 工作设计理论的发展
2．2．2 任务互依性的定义与分类
2．2．3 任务互依性的相关研究
2．2．4 任务互依性对建言行为的研究综述
2．3 大五人格与建言行为
2．3．1 人格特质理论的发展
2．3．2 大五人格的含义
2．3．3 大五人格的相关研究
2．3．4 大五人格对建言行为的研究综述
2．4 情绪耗竭与建言行为
2．4．1 情绪耗竭的定义
2．4．2 情绪耗竭的相关研究
2．4．3 情绪耗竭对建言行为的研究综述
2．5 建言行为现有研究述评
2．6 本章小结
第三章 理论基础与研究假设
3．1 理论基础
3．1．1 资源保存理论
3．1．2 工作要求一资源模型
3．1．3 压力的交互理论
3．2 研究假设
3．2．1 任务互依性的影响作用
3．2．2 任务互依性和大五人格对建言行为的共同影响作用
3．2．3 任务互依性和大五人格对情绪耗竭的共同影响作用
3．2．4 情绪耗竭对建言行为的影响作用
3．2．5 情绪耗竭在调节作用中的中介效应
3．3 假设汇总和模型框架
3．4 本章小结
第四章 问卷设计与数据收集
4．1 问卷设计
4．1．1 问卷设计原则
4．1．2 问卷设计过程
4．2 变量的定义及测量
4．2．1 任务互依性的定义及测量
4．2．2 情绪耗竭的定义及测量
4．2．3 建言行为的定义及测量
4．2．4 尽责性与神经质的定义及测量
4．2．5 控制变量的定义及测量
4．3 数据收集
4．3．1 研究样本来源
4．3．2 数据收集过程
4．3．3 样本描述性统计分析
4．3．4 样本缺失值处理
4．4 本章小结
第五章 数据分析与假设检验
5．1 信度与效度检验
5．1．1 信度检验
5．1．2 效度检验
5．2 变量相关性分析
5．3 研究假设榆验
5．3．1 任务互依性和大五人格对建言行为共同影响作用的检验
5．3．2 任务互依性和大五人格对情绪耗竭共同影响作用的检验
5．3．3 情绪耗竭对建言行为影响作用的检验
5．3．4 情绪耗竭在调节作用中的中介效应的检验
5．3．5 假设检验结果汇总
5．4 本章小结
第六章 研究结论与未来展望
6．1 研究结论与讨论
6．1．1 对已得到实证支持的结论的探讨
6．1．2 对未得到实证支持的假设的探讨
6．2 理论贡献与实践启示
6．2．1 理论贡献
6．2．2 实践启示
6．3 研究局限与未来展望
6．3．1 研究局限
6．3．2 未来展望
6．4 本章小结
参考文献
书单推荐
