珠三角非公企业劳资矛盾调处机制：基于社会治理创新视角_曾秀兰著_9787509767924

　　《珠三角非公企业劳资矛盾调处机制：基于社会治理创新视角》在调研基础上对近年来珠江三角洲地区非公有制企业劳资矛盾的现状及特点进行了概括，分析了劳资矛盾形成的原因，提出了劳资矛盾调处的理论依据，并从社会治理创新的视角探索和分析了劳资矛盾调处机制的转型，从宏观和微观视角提出珠三角劳资矛盾调处的路径选择。《珠三角非公企业劳资矛盾调处机制：基于社会治理创新视角》对社会转型期劳资矛盾的预防和调处、其他社会矛盾的调处及探索社会治理创新路径具有实践意义和参考价值！

　　本书为2011年教育部人文社会科学规划项目“社会管理体制创新视阈下非公有制企业劳资矛盾调处机制研究——以珠江三角洲地区为例”（项目号：11YJA710065）和2011年广州市社科联资助社会科学研究项目“广州市非公有制企业劳资矛盾协调机制研究”（项目号：11SKLW08）的研究成果。
　　本书中所指的珠江三角洲地区（书中简称“珠三角”）主要包括广州、深圳、佛山、东莞、中山、珠海、惠州、江门、肇庆9个城市。非公有制企业（书中简称“非公企业”），是相对于公有制企业而言，主要包括港澳台及外商在我国大陆投资的外资企业及民营企业。
　　《珠江三角洲地区改革发展规划纲要（2008—2020年）》指出：“珠江三角洲地区是我国改革开放的先行地区，是我国重要的经济中心区域，在全国经济社会发展和改革开放大局中具有突出的带动作用和举足轻重的战略地位。”作为我国改革开放先行地区的珠三角，非公有制经济发展充分，在国民经济中占较大的份额。近年来，非公有制企业的劳资矛盾和冲突有所加剧，特别是富士康员工跳楼事件引发社会对劳资矛盾“犀利化”现状的思考。劳资矛盾和冲突，直接或间接影响珠三角乃至全国社会稳定及和谐社会建设。因此，协调和处理珠三角非公企业劳资矛盾，其意义特殊而重要。中共十八大提出，“全心全意依靠工人阶级，健全以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，保障职工参与管理和监督的民主权利”，“健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，构建和谐劳动关系”。中共十八届三中全会更进一步提出，“创新劳动关系协调机制，畅通职工表达合理诉求渠道”，“发展和谐劳动关系”。如何协调和处理劳资矛盾并形成科学有效的调处机制，是当今我国社会亟待解决的问题。
　　劳资关系，是劳方和资方之间的权利和义务关系。劳资关系是当今劳动关系的重要部分。对劳资关系和劳资矛盾的研究，国外已形成相对成熟的理论。相对而言，我国对劳资关系和劳资矛盾的研究起步较晚。20世纪90年代以来，特别是近几年，学界对我国劳资关系和劳资矛盾展开了较深入的探讨，出版了《非公有制企业劳资关系研究——以广东为例》（吴江等，经济科学出版社，2008年版）、《中国珠三角劳资冲突问题研究》（杨正喜，西北大学出版社，2008年版）、《通往和谐之路：当代中国劳资关系研究》（荣兆梓等，中国人民大学出版社，2010年版）等20多部专著，发表论文300多篇。已有关于劳资关系和劳资矛盾的研究成果主要集中在两方面。一是理论研究。国内外学者围绕劳资关系基本理论和劳资矛盾解释两个方面展开深入的研究，提出很多很有见地的思想。第一，劳资关系基本理论。迪尔凯姆、韦伯从社会分工、分层角度论述劳资问题出现的必然性；邓洛普将劳资关系放入国家系统中，建立起劳资关系系统理论架构；日本学者高桥论述了以企业工会为核心的劳资关系；韩国学者金秀坤阐述了韩国劳资关系的模型。我国学者常凯从劳资关系一般理论、主体、运行机制和矛盾处理等几个方面构建起劳资关系理论架构；陈恕祥、石美霞等介绍了西方国家劳资关系的基本状况；程延园、周长城等论述了劳资关系中集体谈判制度。第二，劳资矛盾解释。有些学者从原因视角去分析劳资矛盾，也有学者从集体行动视角去审视劳资矛盾。美国学者奥尔森用集体行动理论解释劳资矛盾；社会学家斯梅尔塞则用“价值累加理论”六因素来解析集体行动。我国学者李培林从社会转型等方面解释社会矛盾和冲突，认为我国要高度重视私营企业中的劳资冲突；于建嵘提出“以法抗争”、“以理维权”和“以法维权”三个解释框架。二是应用研究。应用研究主要围绕劳资关系的现状、劳资矛盾形成的原因及解决对策等问题而展开。第一，劳资关系现状。风笑天、张厚义等通过调查方式探讨私营企业劳资关系问题，认为私营企业劳资关系不规范、不稳定，劳资纠纷较多；姚先国认为，劳资矛盾和冲突在整个中国呈加剧趋势；杨正喜以珠三角农民工为例，认为转型时期我国劳资冲突中，争议内容主要是权利争议而非利益争议。第二，劳资矛盾形成的原因。常凯认为，劳资力量对比极端不平衡，是劳资冲突发生的深层次社会原因；夏小林认为，劳资矛盾形成的原因在于政府目标偏差（即偏向资方），企业工会组建和独立性问题影响劳资力量平衡；刘景章认为，劳资以及政府都是寻求利益最大化，所以包括政府在内总是会偏袒资方而非劳方，劳资矛盾和冲突由此而生生不息；美国学者加拉格尔认为，经济全球化削弱了劳工的讨价还价能力，也削弱了政府对劳工权利和工作保障的保护。第三，劳资矛盾的解决。德国杜茨、美国高尔曼、英国巴纳德等学者分别研究和介绍了德、美和欧盟有关劳资问题的法律规制。我国台湾学者黄越钦、丁幼泉认为，劳动“三权”是保护劳动者权利最有力的制度。大陆学者程延园认为，集体谈判使劳资冲突得以规范化，是社会变革时期解决冲突成本最低且最为有效的手段；吴江认为，利益制衡机制的创新是解决劳资矛盾，实现和谐劳资关系的保障；王辉提出如何构建适合我国国情的劳动关系三方机制法律制度。
　　中外学者围绕劳资问题的研究积累了许多研究成果，为劳资问题的研究奠定了较扎实的基础。而本书对劳资关系和劳资矛盾的研究基于如下几点。第一，随着经济社会的发展和工人权利意识的提高，我国劳资关系发生了深刻而微妙的变化，工人诉求从原来的权利争议转向利益争议，行动方式从无组织行动向有组织行动转化，原有一些理论无法解释现实情形，它需要学界进一步深入研究。第二，珠三角非公企业劳资矛盾与其他地区（如江浙地区）相比有一些不同的特点和表现，有必要做比较分析。第三，从社会治理创新的视角研究珠三角非公企业劳资矛盾调处机制，在研究视角上与以往研究不同。正是基于以上几点，课题组成员在两年多时间里，围绕课题研究内容，在查阅文献的基础上开展了较为广泛的调研。调研内容包括发放问卷、访谈等。课题组进行了两次问卷调查，问卷设计分四个部分：个人基本情况、员工目前的工作状况、劳资关系状况和农民工的代际差异。研究团队分赴东莞、深圳、广州等珠三角企业聚集地，调研企业11家，发放问卷300份，收回有效问卷269份。调研企业的主要类型有外商独资企业、中外合资企业和民营企业，其中有规模在4000人以上的中欧合资企业、日资企业、中美泰合资企业、总部在广州的全国知名民营企业以及珠三角的中小型民营企业。受访企业员工的年龄大部分集中在25～34岁，“80后”员工占受访者的58%，而“90后”员工也占到19%；在性别分布上，受访的女性员工占55.6%，男性员工占44.4%；从受教育的程度看，高中或中专学历的占32.9%，大专及以上学历的占47.7%。除了对企业的问卷调查外，研究团队在调研过程中还与企业集体座谈并与员工作个别访谈。参与座谈的部门包括企业工会、人力资源部、监察审计部、行政部、安管部等部门，另外还有一些一线工人。同时，也对政府相关职能部门作了访谈。访谈对象包括若干市的总工会、社工委、人力资源和社会保障局、司法局、外来人口服务管理局（各地名称不同）等。通过访谈，对问卷调查的内容进行了补充和印证。
　　本书由六章构成。各章之间既相互独立，又有一定的逻辑关系。本书首先概括了珠三角非公企业劳资矛盾的现状及特点，分析了珠三角非公企业劳资矛盾形成的原因，提出珠三角非公企业劳资矛盾调处的理论依据。在此基础上，从社会治理创新的视角提出劳资矛盾调处机制的转型，并从宏观和微观视角探讨和思考劳资矛盾调处机制。本书的见解、观点对当今我国调处劳资矛盾，构建和谐劳资关系，实现社会和谐，以及探索社会治理创新路径具有参考意义。本书中的第一章和第六章主要由课题组成员潘晶晶完成，其余各章均由课题主持人曾秀兰完成，课题组其他成员不同程度地参与了课题研究工作。
　　曾秀兰
　　2014年11月6日

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