要在这个竞争激烈的社会中取胜，越来越依赖于个人和组织能否迅速、有效地进行学习和成长。本书是学习发展项目6D法则的指导手册，告诉管理和参加企业培训的管理者和学习者“怎么做”，提供了简练实用的表格、行为计划和工具，并告诉读者如何从培训发展项目中获得更多的价值，如何将培训课程的内容学以致用，推动培训向商业成果的转化。全书分为两部分，分别针对管理者和学习者，以正反两面的形式编排。
致中国读者
近年来，中国经济飞速发展，一跃成为世界经济体量最大、经济增长速度最快的国家之一。但中国企业所面临的领导力竞争的巨大压力也与日俱增。中国企业与本土企业抗衡的同时，还要接受来自海外企业的挑战。
要在激烈的竞争中保持不败之地，并在竞争中求进步、求发展，中国企业必须不断提高管理经营、产品质量、生产力水平等各个方面的能力。而对雇员的能力开发，则是企业适应日新月异的知识及技术发展的必备条件。
我们非常欣喜地看到，《将培训转化为商业结果·转化篇》一书正帮助中国企业从员工培训与发展项目中受益。如果企业和员工对培训利用得当，能够从培训中获取价值，那么在业内就占据了竞争优势（图0-1）。
图0-1 能够从培训中获取价值的企业和个人占据了竞争优势。
同时，参与培训的学员与管理者在培训前期、中期和后期的关系会对培训效果产生巨大影响。如果管理者主动帮助员工，将培训所学的知识运用到实际工作当中，那么与未受到帮助的员工相比，接受过管理者指导的员工绩效水平会得到更大幅度的提升。
本书就是为了帮助企业和个人将培训与发展的价值最大化而创作出版的。本书在设计上的独特之处，是从管理者和员工的不同角度出发，为管理者和参与培训的员工提出实用性的建议。我们认为，只有管理者、员工和培训团队通力协作，才能取得最有效的培训成果。
希望本书能够为中国员工及企业的发展成长和繁荣壮大贡献一份力量。
安德鲁.杰斐逊
罗伊.波洛克
卡尔霍恩.威克
2017年5月
安德鲁.杰斐逊
Fort Hill公司总裁兼CEO，致力于帮助企业在学习与发展项目的投资上获得更大回报。他有着丰富的管理经验，理解公司运营的挑战，因此也明白每笔投资的回报都价值连城。在加入Fort Hill公司之前，他曾经是Vital Home Services的CEO、AmeriStar Technologies的COO和顾问。在职业生涯的早期，他是一位专注于复杂交易领域的律师。
他毕业于特拉华大学并拥有怀德纳大学法学院荣誉学位。目前他同时在怀德纳大学法学院担任监察委员。
罗伊.波洛克博士
Fort Hill公司首席学习官，著名的演讲家。热爱学习与分享，对所有通过学习帮助个人和团队成长的工作充满热情。他对商业和学习都有着很高的敏感度。在加入Fort Hill公司之前，他曾是史克必成（SmithKline Beecham）动物健康公司的全球战略产品开发副总裁，也曾在辉瑞公司的宠物健康部门担任副总裁。
长久以来，罗伊对于教育和领导力开发有着浓厚的兴趣，目前是凯洛格国家领导力项目基金的成员。毕业于威廉姆斯大学，获得兽医博士学位，并在康奈尔大学获得博士学位。他也曾在康奈尔大学担任八年教职人员，其中四年是助理院长。还曾获得过许多奖项，包括美国动物医疗协会的Ralston-Purina奖。
卡尔霍.威克
Fort Hill公司创始人、主席。他是全美在领导力和组织绩效改进方面著名的专家。2006年，他曾被ISA提名为“年度思想领袖”；2007年，他获得Work-Learning研究院授予的Neon Elephant奖（此奖项表彰那些在工作绩效和学习领域有重大贡献、突破创新同时拥有职业道德的人们）。
卡尔霍恩在麻省理工学院斯隆商学院获得硕士学位。对他来说，他weiyi的目标是改变培训行业。
周涛
《将培训转化为商业结果——学习发展项目的6D 法则》翻译者，美国6Ds 公司“6Ds 版权课程”中国weiyi授证讲师。
心理学博士后，拥有十余年欧洲企业人力资源高层管理经验? 曾担任德国JMC 中国区人力资源负责人以及英国WHYTE 制药公司的人力资源经理等职务, 擅长学习项目设计、课程设计与开发、OJT 与非正式学习、企业微案例编写与教学。
管理者版
让学习物有所值的三把钥匙（管理者版） 1
1．赢在准备 2
2．全情投入 15
3．推动产出 31
结语 46
附录 表单填写样例（管理者版） 47
学习者版
让学习物有所值的三把钥匙（学习者版） 1
1．做好准备 3
2．全情投入 16
3．产出结果 35
附录 表单填写样例（学习者版） 50
可见的学习转化
——多元视角下的学习与发展
当前已经进入了一个以知识、信息为基础的智能时代，学习成为企业新的竞争优势，培训也受到企业越来越多的重视，但是培训到底有没有效果，能不能转化为组织绩效，确实是企业面临的关键问题。在《将培训转化为商业结果》一书中谈到，培训的转化率仅为16%，也就是说，培训的质量合格率为16%，大量的培训成为学习废品，造成了资源的浪费。解决培训有效性问题需要一个整体思维，“将培训转化为商业结果”系列图书就提供了这样一个方法论，从多元视角来看组织的学习与发展，从而提升培训的有效性。
培训的核心价值是帮助个人与组织进行行为改变，所以培训有效性的衡量标准就是员工的行为是否得到改变。行为改变是一个艰难的过程，也受到多个因素的影响。无论是从之前的学习与发展的项目和课程来看，还是从培训管理者、学习者的视角出发，而最关键的学员的上司——管理者却没有引起足够的重视。管理者决定了培训效果，这是罗伊·波洛克非常重视和强调的。我参加了多次由罗伊·波洛克主讲的工作坊，每一次都深深感受到他对管理者的重视。
本书是罗伊·波洛克专门给管理者和学习者写的指导手册。一开始很难理解为什么要这样编排，后来才理解其中的原因。管理者必须知道学习者学习的情况，才能推动学习转化，从而进行提醒和反馈。学习者知道管理者关注什么，他们才能有效地学习和转化，从而产出结果。
在准备阶段，管理者与学习者都需要清楚培训的目的和要产生的结果，在D1中最重要的工具就是结果规划轮，结果规划轮的四个问题都要非常清楚。培训要满足什么业务需求？学员需要做什么行为改变？后期如何衡量学员的改变？培训的成功标准是什么？为了回答这四个问题，管理者需要填写四张表单（表1.1-表1.4），而学习者需要填写五张表单（表2.1-表2.5）。
在学习阶段，主要是学习者的工作，他们需要填写六张表单（表2.6-表2.11），在学习过程中保持全心投入，他们需要不断挑战自我，制定学以致用的目标和做好与管理者的面谈。管理者在这个阶段更多的是给学习者创造一个不受打扰的学习环境，保证他们集中精力学习。
在学习转化阶段，这个阶段也是我们之前比较薄弱的阶段，但也是最关键的阶段，转化决定了学习结果。这一阶段，管理者需要填写四张表单（表1.5-表1.8），其重点是辅导反馈、目标评估与跟进。学习者也需要填写四张表单（表2.12-表2.15），其重点是用学习进展图推动结果产出。
最后是由管理者做整体评价总结（表1.9），来总结学习与发展项目的整体效果，表扬有显著进步的学员，对没能进步的学员提出要求和期望。所以整个项目是一个闭环，在三个月的时间内，管理者与学习者共同完成学习转化，实现将培训转化为商业结果。
学习转化的路线图简单而清晰，也不会对正常的工作带来太多的负担。管理者在三个月中仅仅花费3小时，平均每周15分钟。到底如何去做，管理者填好9张表，学习者填好15张表就好了，所以转化的过程是可见的，也是可实施的。
不过，在实际学习转化过程中还会遇到非常多的问题。为此，我们专门培养了学习转化教练为管理者和学习者提供支持，在未来还要建立在线学习转化系统，在整个过程通过平台进行提醒和反馈，提高管理者和学习者的转化效率。各种表单可以根据项目进行调整和下载，通过学习社区与同伴进行分享交流。高层领导、培训管理者和讲师提供支持，人力资源部门最后进行汇总，将优秀人才纳入后备计划，从而形成动态评价体系。
变革从看到到做到，可视化的学习转化是关键的一步，而从多元视角看学习发展是起点。管理者和学习者是基础，培训管理者、教练、讲师是支撑，高层领导和人力资源部门的关注是激励。只有多个角色的协同配合，更多从管理者的视角来看学习发展，将培训就可以有效转化为商业结果，这就是我们培训的核心价值。
张善勇
学习项目与版权课程研究院院长
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