《人力资源管理理论与实践丛书·战略构建与制度体系：人力资源管理全景视角》按照全新的范式构建了以“一个核心理念（philosophy），两大系统平台（system），五项基础要素（element），四类制度体系（institution），八大企业家修养（competency）”为主体的“PSEIC”人力资源管理思考框架。这一框架更贴近中国企业的管理实践，是对中国企业沿袭西方人力资源管理工具方法的一次超越。《人力资源管理理论与实践丛书·战略构建与制度体系：人力资源管理全景视角》的定位是一本理论指导，并和本丛书的其他四本操作性较强的书相互契合，为广大的企业家、人力资源从业者提供从理念到方法的完整体系。
《人力资源管理理论与实践丛书·战略构建与制度体系：人力资源管理全景视角》适合高等院校经济类、管理类专业师生作为教材使用，同时亦适合企业高层管理人员、人力资源主管以及所有对人力资源管理有兴趣的人士阅读。
《战略构建与制度体系－－人力资源管理全景视角／人力资源管理理论与实践丛书》编著者许玉林。
《战略构建与制度体系－－人力资源管理全景视角／人力资源管理理论与实践丛书》内容提要：按照全新的范式构建了以“一个核心理念（philosophy），两大系统平台（system），五项基础要素（element），四类制度体系（institution），八大企业家修养（Competency）”为主体的“PSEIC”人力资源管理思考框架。这一框架更贴近中国企业的管理实践，是对中国企业沿袭西方人力资源管理工具方法的一次超越。本书的定位是一本理论指导，并和本丛书的其他四本操作性较强的书相互契合，为广大的企业家、人力资源从业者提供从理念到方法的完整体系。
本书适合高等院校经济类、管理类专业师生作为教材使用，同时亦适合企业高层管理人员、人力资源主管以及所有对人力资源管理有兴趣的人士阅读。
我的生活与学术宣言机窗外的晚霞掠过，带多了一点悟道，这霞光似是对我的告白：
你已照过大地，你已越过天空；
你的能量已尽，你的黯淡来临。
你走过的，已经留下；
你越过的，还在继续。
即使你曾经亮过，依旧是一缕凡光。
——这套书是我对学术的告别！
今后的我，只是把她完善，把她告之，让她尽可能地产生价值，直到被所有人忘却。
记得有一次，接受某品质生活杂志采访，记者多次称我为“大师”，我明确告之，“师”我接受了，“大”不敢当。应该说，我是一个好老师！也问心无愧。
25岁为师，出道算早，屈指又走过一遍。半百过去，总结似是早些，只是因为，从来没有想过长久。年轻时，立一言，生无目标，尽力去做。回头一望，算是可以。
自我评价，只可说是半个学者。是因为，于学者，我不够谦逊；于布衣，我多些雅致。书虽阅多，但不慎读，感谢父母，给予聪明。其实想来，书只读了一本，就是自己。太多时候，人说我傲，说我狂。试问自己，是否需要改变？其实不必。
如果——你内心足够的强大，又有一个正确的价值观，
就会坚信，你一定是正确的！
（给自己的告解）
如果——你是自信的、正确的，你就不会怕别人强大！
（给别人的告解）这套书的构想： 也有十年了，一直不得写。书是要传世的。虽然，我的书不言传世，至少要有些当世的价值。现在写来，可以交代，再给自己一点时间去纠正、去完善。书也曾经写过一些，一直想写一本覆盖理性思考和管理技术的全体系的书。我希望，这套书，于读书人是指引；于实践者是工具。其实，管理从来就没有理论，你不知道的就叫做理论，你知道了就叫做实践。序——我的生活与学术宣言战略构建与制度体系——人力资源管理全景视角这套书的宗旨： 基于战略思考与管理流程的人力资源管理。试图站在战略的高度诠释：
战略构建与制度体系——人力资源管理全景视角，从管理流程的角度给出管理执行的操作工具：
组织绩效提升与管理——基于战略思考与管理流程
公平薪酬设计与操作——基于战略思考与管理流程
人力资源吸引与招聘——基于战略思考与管理流程
员工成长与培养计划——基于战略思考与管理流程这套书的命名： 做一点解释。学生们爱听我的课，是因为，在学校里，我教两门课——组织行为学与人力资源管理，这是学术的分割。其实，简单地理解，两门课研究的命题是一样的，就是人与组织的关系。在教学中，我是把两门课打通了讲的。所以，这套书的命名延续了同样的逻辑。很多人问我，这两门课之间的关系，对于实践者来说并不重要，实践只关心问题的解决。学术上的区分很容易，一句话，人力资源管理研究管人的技术；组织行为学基于对人的心理和组织行为的分析，把握一种规律，强化一些原则，承载一袭思想；但是，我特别强调——思想就是方法。我相信，大家看了我的书，听了我的课，对这句话一定会有深刻的理解。这套书的核心： 首先基于对组织行为学与人力资源管理的理性思考，构建了人与组织匹配的三大模型：思想体系——人与组织的关系；方法论道——组织与人力资源管理制度设计的五要素模型；制度建设——以人力资源管理的八条圣经为理性假设的技术支撑。本套书特别阐述了企业家自身的道德和修养。对于这样一个沉重的话题，触动的是人力资源管理的核心命题。其实，当我们去谈对人的管理，总是想如何管理好员工，我们可曾想过如何管理好自己。当我们讨论文化管理的时候，其最高层面的内涵就是在反思企业家自身的道德和修养。今日中国及未来，希望也必须铸造真正的企业家。如何成就？给出一个标尺与中国企业家共勉！你们，应该是：第一，生活品质的象征；第二，文化的传承者；第三，价值观的载体；第四，才是一个企业家。这套书的学术： 我的学术思想来自于我对阅读的解读和管理实践的思考。作为中国组织行为学和人力资源管理的创始学者之一，我们是先行者，独立思考是我们这一代人的特质。我在第一册中构建的组织与人力资源管理体系是全新视角的思考和模型。从第二册到第五册，是基于管理流程的操作工具。但是，在给出技术方法的同时，我仍然搭建了具有理性指引的管理模型：战略指引—系统运行—组织支持；其中，系统运行部分，又以管理流程为主线，提供了可操作的技术方法。因此，我所提供的执行工具，在管理思想上具有同质性的内涵。这也体现我的一个核心理念：走到高处全都是通的，云之上的天都是蓝的！这套书的解读： 建议读者，好好地阅读目录。在构想此套书的时候，我有一个想法：让读者不用读全书，就能明了书的体系和内容。因此，开宗明义，就是一张大图表，为总纲。读总纲，就可以读全书，一目了然。本套书提供了两种模式：一、基于流程的图表呈现；二、基于传统读法的章节结构。仅读目录，就可以帮助读者建立起对本书清晰的脉络。这套书的合作： 虽然这套书基于我原创的思考和近30年的沉淀，但是，单靠我个人之力是无法成就全套书的,于是我诚邀了我的学生王剑共同完成了此套书的写作。作为第二册到第五册的共同作者，王剑付出了许多聪慧和才智。我的学生易培琳、吕秋彤、滕文芳、贾婧、欧烨、冯慧、李艳燕、解凯杰、王晓楠、李岩岩，在本书的资料收集，书稿成文，文字校对等方面做了大量的工作。同时，他们也参与了部分写作，他们同样是本套书的共同作者。我希望，我走过的，他们继续走过；我留下的，他们担负传承。
这套书的感谢：
感谢父母，给予心智；感谢家人，给予情感；感谢老师，给予智慧；
感谢朋友，给予快乐；感谢学生，给予认可；感谢社会，给予机会。
许玉林2012年5月23日于云之上
许玉林，中国人民大学劳动人事学院教授；中国人力资源管理研究与咨询领域创始学者；中国组织行为学理论研究与管理实践专家。
同时兼任北京大学、清华大学、武汉大学、西安交大、厦门大学、对外经济贸易大学等十几所国内著名高校商学院、经管学院EMBA客座教授。
曾先后为北京四通集团股份有限公司、伊利集团股份有限公司、东阿阿胶集团有限公司、澳柯玛集团有限公司等数十家企业提供咨询服务。
导论（如何用好这本书）
导读
第一章 一个核心理念——人和组织匹配
第一节 管理思想演变中的“组织”与“人”
一、科学管理时代——关注“组织
二、人际关系和行为管理时代——关注“人”
三、现代管理者的挑战——寻求“组织”和“人”的匹配
第二节 历史与逻辑的统一——中国人力资源管理的演变、问题及解决思路
一、中国人力资源管理的发展逻辑
二、见事不见人——中国人力资源管理演变过程中的问题
三、人与组织的匹配——中国人力资源管理的解决思路
第二章 两大系统平台——人力资源管理的思想体系
第一节 组织平台——企业人力资源管理的支撑
一、高效的组织，完整的系统
二、依靠分工实现组织的专业化和功能化——组织系统化的必然要求
三、用制度协调分工——组织高效运行的保障
第二节 人的平台——企业人力资源管理的载体
一、去我化的度——祛魅与返魅之争
二、没有规范，不成方圆
第三节 文化整合——两大平台，相得益彰
第三章 五项基础要素——组织与人力资源管理的方法论道
第一节 愿景牵引——战略对组织的重要意义
一、何为战略——战略的定义和内涵
二、为何要有战略——战略对组织发展的重要性
三、形成组织发展战略
第二节 结构跟随战略——选择组织管控模式
一、战略选择对组织管控模式的影响
二、与管控模式相匹配的组织结构设计
第三节 实现人与组织的匹配——组织与人力资源管理系统平台建设
一、建立战略性人力资源管理
二、战略性人力资源管理的构建
三、组织中人力资源管理的系统平台建设
第四节 人力资源管理的载体——制度管理
一、思想先行——建立制度管理的意识
二、八条圣经——制度管理的假设前提
第五节 文化整合——创建基于使命和价值观的企业文化
一、管理的文化现象
二、教育和宗教——另一个视角看文化
三、企业文化与经营绩效
……
第三章 五项基础要素——组织与人力资源管理的方法论道
第四章 四大制度体系——人力资源管理的制度构建
（一）企业文化和政策系统
1.激励机制建设
（1）关键人员职业发展规划。发展空间是一部“金色阶梯”。它是应聘者选择企业的重要指标，也是企业留住人才的重要手段，因此，企业越来越重视员工的职业生涯规划，尤其是关键人员职业发展规划。狭义的员工职业生涯是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。广义的员工职业生涯则包括从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就业，直至最后完全退出职业劳动的完整的职业发展过程。
归根结底企业核心竞争力还是由企业所拥有的优质人力资源决定，而在企业的人力资源当中，20010的关键岗位上的员工创造了企业80010的效益。因此，能够为企业创造80%业绩的关键岗位员工是企业的关键员工，他们的去留对企业的生存发展将产生重大影响，高科技企业或竞争激烈的新兴行业更是如此。所以，企业要顺利实现经营战略目标，就需要锁定这部分关键员工，并针对他们建立个性化的管理机制，充分发挥好他们对企业发展所产生的关键作用。具体来说，企业应该为关键员工职业生涯规划指明方向，并进一步指导员工能力提升，及制定关键岗位员工的接替计划，把关键员工留住并使用好，把其放到合适的事业平台，让他们充分发挥个人的才能，形成企业的核心竞争力，这样才能实现人才推动企业发展的目的。企业发展了又反过来为他们提供更广阔的事业发展平台，形成良性的循环发展。企业可以通过提炼经营理念，设定远景目标、使命和核心价值观来引导和凝聚关键员工，最大程度地调动他们的积极性和创造性。或给他们提供机会参与管理决策，培养他们的认同和归属感，化企业远景为个人愿景，激发关键员工发自内心的持久的敬业精神，将他们的事业目标与企业的战略目标紧紧地捆绑在一起，实现企业与员工个人“两位一体”的用人目标。
（2）绩效管理体系。无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。
绩效管理发挥激励效用的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩，指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。
……
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