人力资源管理_黄攸立_9787312036323_湖南知新文化传播有限公司读者荐购服务

本书与中国的人力资源管理实践相结合，围绕人力资源管理的重点内容，阐述了人力资源管理实施的指导思想、设计流程和主要方法等内容。

《人力资源管理/中国科学技术大学精品教材》：
　　综上所述，尽管各学派研究的是组织的环境分析，但人力资源作为组织资源的重要组成部分与组织环境息息相通、密切相关。因此，组织与环境关系的理论同样适用于人力资源规划的环境分析。研究人力资源的环境，可以充分认识和明确其自身发展的状况与趋势，有助于组织根据环境的状况与变化趋势制定和调整人力资源战略，以实现组织人力资源管理与环境的和谐统一。
　　2.环境分析的内容
　　环境分析主要是研究影响人力资源规划制定、实施、调整的各种因素。从分析层次来看，可以分为宏观环境、中观环境和微观环境。宏观环境是指在国家或较大区域范围内影响组织生产和经营活动及其发展的各种客观因素与力量的集合，包括国家政治、法律、经济、劳动力市场、科学技术与社会文化等方面；中观环境是指行业层面影响组织生产和经营活动及其发展的各种客观因素与力量的集合，也是能够直接影响组织运行的要素，具体包括国家产业政策、产业结构预测、产业生命周期等因素；微观环境是指组织层面影响人力资源的各种客观因素与力量的集合，包括人力资源状况、组织结构、组织战略、组织文化等。从分析范围来看，可以分为外部环境和内部环境。外部环境主要是指宏观环境和中观环境；内部环境主要是指微观环境。
　　与组织战略的环境分析不同，人力资源规划的环境分析更侧重于对影响人力资源管理活动的各种因素进行分析。与人力资源规划有关的影响因素概括起来有以下几个方面：
　　（1）外部因素
　　①宏观经济形势。宏观经济形势的变化直接影响组织的经营方向、经营战略和发展速度。当组织处于社会经济萧条期时，组织多采用收缩战略，发展的规模和速度会缩小，内部人力资源需求减少，失业率提高，人力资源出现供过于求的状态，是组织进行适当人力资源储备的最佳时期；当组织处于经济繁荣期时，组织多采用扩张战略，发展的规模和速度会扩大，内部人力资源需求增加，随之而来的是劳动力成本的增加，人力资源出现供小于求的状态，这时需要组织提高劳动生产率和人力资源使用率，以保证人力资源规划的适应性。
　　②法律、政策和法规。组织所在区域的有关法律、政策和法规对组织的人力资源规划有着重要的影响。现阶段我国出台的《劳动法》及其相关法律是国家为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应市场经济的劳动制度，对在我国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者都适用。组织应该根据劳动法及其相关规定和所在区域的地方政府出台的相关政策、法规性文件制定本组织的人力资源规划，以保证人力资源规划的合法性。③技术的更新换代。激烈的市场竞争极大地推动了技术的进步，生产技术水平的提高和技术的不断更新有助于组织劳动生产率的提高。一方面可以降低生产经营对人力资源的需求量，另一方面由于新技术的引进和推广会淘汰一些技术落后的岗位，同时产生一批新的岗位，这些新增岗位对任职人员的技术水平提出了更高的需求。也就是说，随着技术的进步，对一般人员的需求量会逐渐减少，而对具有一定技术水平的人员的需求量会逐渐增多。④劳动力市场供需状况。劳动力市场的人力资源供需状况直接影响组织人员招聘的难易程度。当劳动力市场的人力资源供应比较充足时，组织很容易招聘到所需要的人员，而且在谈判时组织处于主动地位；当劳动力市场的人力资源供应不足时，不仅给组织招聘合适的人员带来难度，而且在谈判时组织会处于被动地位。这就需要组织提前做好人力资源规划，制定一系列相应的政策和措施，以便能够在组织需要时招聘到合适的人员。通常情况下，组织所需要的高端人才和高级技术人员的供给都比较紧缺，也是竞争者激烈争夺的稀缺资源，因此就需要组织提前做好人力资源规划，以免在人力资源供不应求的情况下影响组织的经营和发展。⑤社会文化环境。社会文化环境是指组织所在区域的社会结构、社会风俗和习惯、宗教信仰、价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模、教育程度等因素的形成和变动。社会文化环境是影响人力资源的诸多变量中最复杂、最深刻、最重要的变量，直接影响人力资源个体的价值观和行为方式。在组织面临的各种环境因素中，社会文化环境是比较特殊的，它不像其他环境因素那样显而易见和易于理解与把握，但这种因素又无时不在地深刻影响着组织所需要的人力资源。无数事例表明，无视社会文化环境对人的影响必然会导致人力资源管理的失误，甚至影响组织经营的成败。（2）内部因素①组织发展战略。人力资源规划是组织战略的重要组成部分，当组织的战略规划调整时，人力资源规划也将相应地做出调整，以确保组织战略目标的实现。组织战略将直接决定一个组织的产品组合、市场组合、竞争重点和经营区域等要素。组织的发展战略主要有四种形式：成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略。成长战略是充分利用各种机会，不断增长业务，促进组织发展，常见的成长战略包括集中式成长战略、纵向一体化成长战略和多元化成长战略；维持战略是在市场相对稳定的情况下，组织坚守自己的市场份额、客户对象和经营区域，尽可能地维护已有的市场；收缩战略是在产品进入衰退期或因经营环境变化而陷入困境时，组织所选择的战略，目的在于保存实力，等待合适的时机和条件，常见的方法包括剥离、转向和清算等；重组战略是组织通过资产重组的方式寻求发展的战略，常见的有兼并、联合和收购等。不同的组织战略会对组织的人力资源规划产生不同的影响。组织采用成长战略时，会不断地扩大规模，随之而来的是增加对人力资源的需求量；而当组织采用收缩战略时，则可能会缩小经营范围，组织可能减少人力资源的需求量；当组织重组战略时，可能会带来一定的经营方向的改变，这样就会增加对其他类型人力资源的需求。

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