卓越领导力：优秀企业管理者的成功之道_智荣_9787516418543_湖南知新文化传播有限公司读者荐购服务

本书主要阐述了领导力的核心内容，包括建团、控制、激励、领路等几大方面。领导力是带领团队实现目标的能力，其本质是结果和绩效。因此，本书着眼于解决企业管理中的实际问题，而不是深奥的理论探讨；力求避免抽象概念分析，杜绝让人生厌的大道理。通过对企业管理实际问题和生动案例的剖析揭示领导力的真谛。追求实用是本书最大的特色。

卓越领导力的生成关于领导力，人们似乎有一个误区：杰出的企业领导者有一种固定的模式或风格。于是，很多人东施效颦般地模仿张瑞敏，模仿柳传志，模仿马云……但是，成功的企业家的领导风格都不相同。企业领导者的风格与性格特点相关，并没有一定的模式，与领导力大小没有必然的关系。每种性格都有成功的可能性。领导风格并不重要，其根本在于理念和方法。领导者的风格各异，但领导力的本质不变。做事还是谋人 20世纪初发展起来的科学管理将企业管理的要素划分为人、财、物、信息，人只是生产要素之一。1919年，约翰·康芒斯在《工业友善》中提出“人力资源”这一概念，人被简单地当成劳动力，成为可以在市场上买卖的商品。殊不知，其他要素都是由人去管理和操作的。正如IBM总裁托马斯·沃森所说：“不论如何，毕竟是人在完成一切。”后来的行为科学带来了划时代变化，从以技术为中心或生产经营过程为中心的管理转变为以人为中心的管理，越来越重视人的作用。德鲁克在其著作《管理的实践》重新明确界定了“人力资源”。人逐渐被视为企业唯一的真正资源，而不是企业的成本、资本或一般资源。在很多企业家眼里，人就是一切。微软创始人比尔·盖茨认为，即使离开现在的公司后也能创办第二个微软，而前提是让他带走100个人。美国钢铁大王安德鲁·卡耐基曾说：“你可以把我的厂房，我的资金全部拿走，但只要留下我的员工，4年之后我照样能成为钢铁大王。” 翻开《马云内部讲话：相信明天》，你会看到他的讲话绝大部分是关于人的问题。2007年，阿里巴巴B2B公司上市后，马云说：“这几年我花在‘人’身上的时间最多，业务我基本上就不太管了。”柳传志有句名言：“办企业就是办人。”在很大程度上，管理的科学性就在于用人的科学性，管理的艺术性就在于用人的艺术性。企业领导者的首要角色是人事决策者。人事决策优先于其他所有决策。比尔·盖茨说：“在我的事业中，我最重要的经营决策是挑选好人才。拥有一个你完全信任的人，一个可以担当重任的人，一个能够为你分担忧愁的人。”领导者最杰出的才能，就是做出非常精明、有洞察力的人事决定。《基业长青》的作者詹姆斯·C·柯林斯说过，在企业领导者最重要的10个决定中，至少有7个是关于人的决定。李彦宏说他1/3的精力都花在寻找优秀的人才上，另外的1/3则花在培养人才上，余下的1/3才属于运营与各种应酬；三星领军人物李秉喆说他生命中80% 的时间都用来网罗和培养有潜力的人才了。韦尔奇感叹：“每一天，每一年，我总觉得花在人身上的时间不够。”在一场跨国企业高峰论坛上，韦尔奇与其他人就管理问题有过一段对话，如下所述。他人问：“请您用一句话说出自己最大的兴趣。”韦尔奇答：“发现、使用、爱护和培养人才。” 他人问：“请您用一句话概括自己最主要的日常工作。”韦尔奇答：“将50% 以上的时间花在选人用人上。” 他人问：“请您用一句话说出自己为公司做出的最有价值的一件事”。韦尔奇答：“在退休之前选定好接班人伊梅尔特。” 他人问：“请您用一句话说明高层管理者最重要的职责。”韦尔奇答：“把世界各地最优秀的人才招揽到自己麾下。” 他人问：“请您用一句话总结通用电气成功的根本原因。”韦尔奇答：“是用人的成功。” 他人问：“请您用一句话概括自己的领导艺术。”韦尔奇答：“让合适的人做合适的工作。” 由此看到，韦尔奇回答的内容全是关于人的。在我们的习惯思维中，总认为企业领导者会先为公司设定一个新的远景，确定战略目标，甚至做好规划，然后再去找一群合适的人一起干。但是，在《从优秀到卓越》中，柯林斯通过对众多卓越公司的研究发现，很多时候恰恰相反。实际上，只有先找到了合适的人，才能更好地决定该做什么样的事，做到什么程度，怎么去做成。对于这些问题，仅凭领导者一人，即使是天才，也是不能完全解决的。如果找对了人，即使领导者不够精明，无法完全看到将来的变化，但其他人却可以弥补领导者的不足，共同准确地把握未来。这就是说，“谁” 的问题要高于“什么”的问题，这就是古人说的“欲谋胜败，先谋人和”。李·艾柯卡进入濒临崩溃的克莱斯勒之后，首先做的工作就是人事调整，并一直将其作为主要工作之一。他上任后花了整整4 个月，找来了杰拉德·格林沃尔德出任克莱斯勒的财务官，很快就拯救了公司的财物混乱状况；接着，他又找来善于与银行打交道的罗伯特·米勒以及其他业务骨干。他在3年内解雇了原来35位副总裁中的33位，平均1个月就有1个副总裁离职。吉列公司CEO科尔曼·莫克勒在出任CEO的头两年，变动或调动了顶层50名高管中的38名。他说：“把正确的人放到正确的位置上花的每一分钟，在后来都有数个星期的价值。” 有效领导力的核心就是对人的关注。忽视这种关注，领导力便没有了目标。小格局的企业领导者做事，大格局的企业领导者谋人。领导：拥有追随者 1999年初，马云召集“十八罗汉”开会，告诉他们说，自己将回杭州创业，每个人自己决定去留。马云给他们3天时间思考。结果所有人当场表态：随他一起回杭州创业。当年3月份，马云团队蜗居在湖畔花园马云的家里创立了阿里巴巴，每月每人发500元生活费，而且有时还要向大家借钱发工资。在这种情况下，“十八罗汉”依然一个没走，马云的铁杆 “粉丝”们无条件地不离不弃。企业领导者的本来意义和核心问题，就是通过别人做成事情。优秀的企业领导者并非那个举旗冲锋的人，而是组织队伍、鼓舞士气并让他们把胜利的红旗插上顶峰的人。德鲁克说：“领导者的唯一定义是其后面有追随者。”你有多少追随者，你就能做多大的企业领导。狭义的领导力，就是吸引和拥有追随者的能力。领导力:洞悉人性面对千差万别的人，企业领导者管理企业的真正难度，不在于技术层面的任何事情，而在于如何准确把握人的本性，通达人心。稻盛和夫称他的经营哲学是“心灵经营”，即“以心为本”的经营。他说：“心灵经营是一种独特而又奇效的管理方式，它能让你有意想不到的收获。” 管理企业取得成功的秘诀中，排第一位的，并非掌握营销手段或高超的“财技”，而是如何赢得人心。孟子说：“得人心者得天下。”优秀的企业领导者就是人性学大师，是最会经营人心的人。因此，符合人性而不是符合某种教条或理论是本书所有立论的前提和基础。对人性的关注和把握贯彻本书的始终。德鲁克在《管理的实践》中说，他发现当时的大学课程中只有两门对于培养企业管理者有帮助：短篇小说写作与诗歌赏析。此说一定让很多人难以理解甚至吃惊。他的根据在于：诗歌帮助学生练习用感性的、富有想象力的方式去影响别人，而短篇小说写作则帮助学生洞察人性。实际上，不少领导力研究专家都注重从历史和文学中发掘领导力的内涵。本尼斯建议企业领导者到大学学习文学、哲学和历史，没有提到管理学。哈佛商学院副院长小约瑟夫·巴达拉科出版过专著《品格问题：通过文学作品说明领导力的核心》。詹姆斯·马奇把领导力概括为两个方面：疏通水道和书写诗歌。按马奇的说法，前者即人们平常说的管理，后者意在“为行动找到意义，为人生找到吸引力”。马奇认为，就谈论人生的基本难题而言，伟大的文学作品比其他的领导力文献要好得多。因此，马奇从1980 年起连续15 年在斯坦福大学商学院主讲一门以小说、戏剧、诗歌等文学作品阐述领导力的课程—《组织领导力》，从莎士比亚的著名悲剧《奥赛罗》、萧伯纳的历史剧《圣女贞德》、托尔斯泰的巨著《战争与和平》、塞万提斯的小说《堂吉诃德》来阐释领导力。马奇曾在《哈佛商业评论》推出的“管理大师的大师”排行榜上名列第二，仅次于德鲁克，说明他从文学切入人性揭示领导力的方法深受大家的认可。美国著名领导学专家史蒂芬·柯维认为，最行之有效的领导方法是以自然法则为重心的领导。其核心内容是：人性中的自然法则如同物理学中的重力法则一样，是真实不变的，这些原则构成文明社会不可缺少的部分，是家庭和机构延绵不绝的根源。文明的社会并未发明原则，它们是植根于人类关系和人类组织的宇宙法则，是人性、知觉和意识的一部分。尽管世界各国存在文化差异，世界历史在不断变迁，但人性中的核心内容是相同的，而且不会改变，就像所有的人都要吃饭、睡觉一样。权力&影响力马云的同事评价他说：“很佩服马云，他说的话会让你振奋，没有希望的东西在他看来也充满生机，他能带给他身边的人生活的激情。”这就是影响力。反对拿破仑的斯达尔夫人也不得不承认：“拿破仑对民众的影响力非常可怕，只要有人站在他身边，就会感到热血沸腾。” 具有影响力的人会散发出强大的气场，影响周围的人，并最大限度地将自己的意志灌输到别人心里。影响力是一种形象，给人以无言的教育；是一种力量，给人以鼓舞和鞭策；是无言的号召，给人以示范和引导；是无声的命令，让人自动信服和服从。真正有影响力的人，能够运用自己的信念感召别人，鼓励大家点燃生命激情的火光，照亮踏上梦想征程的道路，与其一起不断超越自我，实现生命中的每个目标。具有影响力的企业领导者，能够吸引发自内心的追随者。作为企业领导者，影响力很重要。于是，学术界出现一种非常流行的观点，认为领导力等于影响力。这就过分夸大了影响力作用。影响力来自人的能力、素养、学识、品质、情感等因素，因其出众而形成威信，影响或改变追随者的价值体系、态度、行为和习惯。威信建立在下属对企业领导者的信赖与尊敬的基础上，必须通过追随者的自愿、主动认同才能发挥作用，没有任何强制性。所以，影响力一定有其发挥作用的范围和程度。一个人尽管德高望重，总会有人不认同，影响力对这些人不起作用。在领导力中，权力才是第一位的。著名哲学家伯特兰·罗素说过： “社会科学中最基本的概念就是权力，其地位就好像‘力’在自然科学中的地位一样。”对于企业领导者而言，权力是发起并维持行动所必需的基本力量，在很大程度上，它就是将意愿转变为现实的能力。企业领导者没有权力，手上就没有博弈的工具，拿什么保证他人服从命令？没有权力，领导便无从谈起。失去权力的企业领导者，就如同失去翅膀的老鹰，永远也飞不起来。权力一定来自职位（有的学者提出“非职位权力”概念，实际上就是影响力），但有职位不一定有权力。比较一下权力和影响力的功能属性，会让我们更清楚地认识两者的作用。权力的强制性依靠高压，常常只能“制人以体”；影响力的发挥能够赢得对方的认同，常常能够“降人以心”。权力只能使人被动地改变行动，不能改变其思想；影响力却可以主动地改变人的思想和行动。权力使人惧怕，但不是尊敬，更不能让人拥戴。下属当面对你敬畏，背后对你异常钦佩，这是权威的作用。下属当面对你点头哈腰，背后却说你很糟糕，这是权力的作用。对于企业领导者而言，有权力就会有下属，但可能是些趋炎附势的马屁精；有影响力才会聚集自愿的追随者、有忠诚度的追随者。因此，作为企业领导者，要拥有权力，但不要以为权力无所不能，切忌迷信权力和滥用权力。当今企业都在强调执行力，这给很多领导者造成认识上的误区，认为所谓的领导力就是强势领导。这种认识是片面的。比如，在企业里，人们会服从上司的命令，但绝不会去认真执行自己不信服的上司的命令。古典管理理论代表人物之一，法国的亨利·法约尔把权力分成制度权力和个人权力。前者就是我们通常说的权力，是由职位和地位产生的；后者与个人的智慧、学识、经验、道德品质有关，它形成影响力。德国社会学家马克斯·韦伯曾将领导权威分为3种：传统型、法理型、个人魅力型。前两种倚重权力，第三种倚重影响力。我们从法约尔和韦伯的理论不难得出：领导力离不开权力，也离不开影响力。马云说一个好的企业领导者应该具有过人的智慧、胸怀、眼光，一个靠权力大小或股权多少来树立权威的人不是好领导。高明的企业领导者善用智慧和权威领导下属，他有能力使他的下属信服而不是简单地控制他们；他手里的权力，主要作为一种威慑力而存在，而不是频繁使用的武器。这就是领导艺术。因此，韦尔奇偏好“领导人”的提法而不喜欢“管理者”，甚至厌恶这个称呼。韦尔奇说：“我不喜欢‘管理’所带有的特征—控制、抑制人们，让他们身处在黑暗之中，将他们的时间浪费在烦琐的杂务与报告中。” 领导力公式领导力既不等于影响力，也不等于权力，而是包含两者。权力是强制力，影响力是非强制力。在实际工作中，我们不难发现，一个企业管理者的领导力的大小，还与他的领导方法密切相关。因此，领导力公式应当是：领导力=（权力+ 影响力）× 领导方法很多人可能会疑惑，领导力公式中权力和影响力相加之后，为什么还要乘以领导方法？原因在于，企业管理者的权力和影响力不能直接转化为领导力。要实现这种转化，必须通过正确的方法。企业管理者不要以为有了职位权力就可以自动产生领导力。职位权力来自组织授予，但此时还只是名义权力，很可能“有名无实”。职位权力是可以被架空的。只有实际权力才产生领导力。怎样使职位权力不 “打折”，成为实际权力？那就要懂得使用相应的控制措施！企业管理者有了实际权力就等于有了领导力吗？不见得。企业中 “瞎指挥”的管理者比比皆是。所以，要将实际权力转化为领导力，也需要懂得领导方法。同样，要将影响力转化为现实领导力，还是需要善用领导方法。否则，其影响力只是一种没有力量的潜力。领导力公式表明：一个企业管理者尽管有权力和影响力，如果方法是零甚至是个负数，就会完全失去领导力。智荣 2018 年12 月

序　言　探寻中国企业家领导学前　言　卓越领导力的生成第一篇　建　团第一章　识人企业领导与伯乐识人难，有方法识人误区认同度优秀者的态度 PK论英雄第二章　用人用人所长VS容人之短小材大用VS大材小用人岗匹配互补组合德VS才优秀VS适合任人唯亲VS任人避亲用人不疑与疑人不用企业掌门人的包容力第三章　育人著名企业的“育人经” 培训员工的四大理由培养为主，“空降”为辅员工跳槽难题为下属建立自信 “合理”犯错职业规划培训体系学习型组织第二篇　控　制第一章　制度：企业之法教化VS制度员工被谁带坏了企业掌门人须“六亲不认” 制度化&人性化不严谨的制度第二章　执法恩威并施杀一儆百 “戴紧箍” 权力制衡保持距离封杀小集团第三章　企业文化：引领精神百年大计企业家文化核心理念企业信仰同化·排异·无形制度信则有，愿则成虔诚的“教主” 文化传播系统第三篇　激　励第一章　成就员工职场激励新问题助人者自助职场人士的三大需求成就员工，托起企业家财散，人聚 “金手铐” 必要成本超越金钱，成为领袖功劳归下属第二章　承担责任担当与领导力给团队未来一个都不能少问题在下，责任在上责、权错位必自乱第三章　授权·放权企业家的心结不放权，生弊端减少管理位置越高，权力越小中央集权VS地方分权假授权反授权第四章　情感管理忠诚度难题感情投资重视信任关爱第五章　奖罚辩证法因人而异循序渐进VS 一步到位常奖慎罚出人意料VS 事先规定奖罚要及时请将不如激将给现金不如造经历物质奖励VS 精神奖励第六章　经营梦想造梦大师梦之队真假梦想理想对接现实第七章　道义制高点只为赚钱，难赚大钱领导：创造意义有高度的事业企业使命刘备的启示得道多助互联网巨头成功之谜第四篇　领　路第一章　战略·目标为别人之不为见别人之未见战略：企业家造战略是否可有可无胆大包天&量力而行清晰的目的地目标与时俱进目标的分解第二章　决策强势VS独裁老经验VS新情况领导：集智者决策层独　断免费大脑无反对不决策危机意识对机会说“NO” 现场·基层决策的执行第三章　干着指挥以身作则有效沟通解决难题提供方法转危为机带领团队打胜仗附　录修身自我管理信守承诺自信、乐观勇于纠错激情满怀钢铁意志参考文献后　记　领导力的核心还是“人”

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