奖金是薪酬的组成部分之一。相对于基本月薪、各种补贴和津贴来说，奖金通常是和员工的工作业绩及公司的经营业绩相关的。因此，奖金体系设计工作受到了企业管理层、人力资源部和业务部门的高度关注。用奖金把员工的工作情况与其切身利益关联起来，可以对员工起到一定的激励作用。
《奖金体系设计 图解版》通过基本工资和浮动奖金的四个组合模式，介绍了奖金体系的基本构成。作者在书中用较大的篇幅讲述了奖金体系设计的PMT模型，并围绕这个模型详细介绍了奖金体系设计的12个要素，通过互联网公司的案例讲解了如何利用要素自检表搭建奖金体系，有高度、有深度、有广度地阐述了奖金体系设计的内容。书中既有理论知识的介绍，又提供了大量的图表和实操案例，在“案例分析”板块之后还附上了“案例启发”，帮助读者快速理解奖金体系设计工作的知识要点和操作技巧。
每到年度、季度、月度统计业绩的时候，老板、经理、员工重点期待的工作是核发奖金！
奖金是一把双刃剑，奖金发对了，员工满意，老板高兴。一旦发不好，企业花了钱，员工的士气还会受到严重影响。
那么，怎样的奖金管理体系才算是有效的呢？本书作者在大型国企、外企工作多年，主要负责企业的薪酬设计和奖金体系搭建工作，他汲取多年的工作经验，撰写了一本既有理论介绍，又有大量实际案例，能够有高度、有深度、有广度地介绍奖金体系设计的图书——《奖金体系设计（图解版）》。
本书解答了“奖金应该用于奖励超额的业绩结果还是达到目标要求的工作”等七大常见问题；
本书提供了与奖金有关的六大理论；
本书明确了基本工资与浮动奖金的组合结构；
本书创造性地提出了奖金体系设计的PMT模型，并分析了该模型中的十二大要素；
本书前瞻性的展望了奖金体系的迭代问题。
《奖金体系设计（图解版）》还有一大侧重点就是突出了图解的形式。本书提供了83个实用模型和表单，介绍了35个案例和案例分析，可以帮助读者快速理解奖金体系设计工作的知识要点和操作技巧。
翁涛
薪酬绩效管理、人才管理专业人士。
从事人力资源管理与研究工作二十余年，既有企业内部人力资源管理经验，又有咨询公司人力资源管理咨询顾问工作经历。
曾任职于多家大型外资企业、国有企业和互联网公司、咨询公司（如宝马集团、施耐德电气、TCL集团、Hay集团等）。主要负责薪酬福利、业绩管理等工作。
拥有十多年高校特聘讲师经验，主要讲授MBA人力资源管理课程，善于将新的理论研究成果融入实际工作、项目咨询和授课过程中。
著有《薪酬总监修炼笔记——我在世界500强公司管薪酬》，截止目前已重印十余次，仍在不断重印中。
曾翻译《人力资源管理大变革》一书。
目录
第 1章 奖金体系的基础知识
1.1 从整体薪酬看奖金 3
1.2 关于奖金的若干观点 9
1.2.1 奖金应该用于奖励超额的业绩结果还是达到目标要求的工作 9
1.2.2 企业使用浮动奖金的管理手段只是为了节省成本 10
1.2.3 浮动奖金的占比越高越有利于实现业务目标 11
1.2.4 奖金就是“大锅饭”11
1.2.5 浮动奖金主要应用于销售岗位 12
1.2.6 浮动奖金的发放金额应该根据量化的指标来管理 12
1.2.7 浮动奖金的发放频率越高越好 13
1.3 与奖金有关的常用理论 14
1.3.1 冰山理论 14
1.3.2 马斯洛需求理论 15
1.3.3 赫兹伯格的双因素理论 16
1.3.4 亚当斯的公平理论 17
1.3.5 维克托弗鲁姆的期望理论 18
1.3.6 斯金纳的强化理论 18
第 2 章 奖金体系的构成
2.1 基本工资和浮动奖金的组合结构 23
2.1.1 纯粹基本工资（固定工资）模式 23
2.1.2 基本工资（固定工资）加目标奖金模式 24
2.1.3 基本工资（固定工资）加佣金模式 24
2.1.4 基本工资（固定工资）加目标奖金和佣金混搭模式 25
2.2 奖金体系的搭建 26
【案例分析】 互联网公司利用自检表搭建奖金体系 29
【案例启发】 建立奖金体系时，明确奖金哲学很重要 34
第3章 奖金体系的PMT模型
3.1 PMT模型中P的四要素 40
3.1.1 奖金哲学 40
3.1.2 适用人群 44
【案例分析】 不同部门员工的岗位调动给奖金管理带来的压力 45
【案例启发】 用“动静结合”的思维设定适用人群 49
3.1.3 薪酬结构 50
【案例分析】 入职新公司后薪酬结构的变化带来的困惑 55
【案例启发】 用贴近市场的固浮比减少困惑 56
3.1.4 市场定位 58
【案例分析】 薪酬市场定位的意义 60
【案例启发】 用薪酬哲学明确市场定位和薪酬竞争力 62
3.2 PMT模型中M的四要素 64
3.2.1 衡量指标 64
【案例分析】 集团公司面对金融危机及时按下浮动奖金“触发器” 67
【案例启发】 从组织层面设定浮动奖金管理的衡量指标67
3.2.2 激励上限 68
【案例分析1】 为提升销售业绩，公司对销售经理岗位进行薪酬改革 68
【案例启发1】 调整浮动奖金激励上限确实可以激励员工 71
【案例分析2】 调整浮动奖金的激励上限时别忘了调整固浮比 71
【案例启发2】 激励上限应与固浮比共同发挥作用 73
3.2.3 激励机制 74
3.2.4 计算方式 80
【案例分析】 “按照既定比例计算”的方式和“按照既定金
额计算”的方式对销售人员奖金比例的设定区别 81
【案例启发】 适合自己的才是最完美的计算方式 86
3.3 PMT 模型中T 的四要素 86
3.3.1 奖金类型 86
【案例分析】 目标奖金和佣金的应用区别 89
【案例启发】 使用目标奖金还是佣金要做具体分析 90
3.3.2 激励目标 90
【案例分析1】 激励要素“相加”得出员工实际奖金 93
【案例启发1】 激励要素“相加”的操作方法比较稳定 95
【案例分析2】 激励要素“相加”再“乘以”公司目标得出员工实际奖金 96
【案例启发2】 激励要素“相加”再“乘以”公司目标可以“加速”或“减速”员工实际奖金 97
3.3.3 支付周期 100
【案例分析】 三种不同的奖金支付模式的应用 104
3.3.4 事务管理 108
第4章 奖金体系的管理
4.1 奖金分配的若干类型 113
【案例分析1】 用目标奖金的模式预测奖金包 114
【案例启发1】 目标奖金模式的好处 117
【案例分析2】 用业务指标预测奖金包 117
【案例启发2】 用业务指标预测奖金包的好处 119
4.2 现有奖金体系的诊断分析 119
4.2.1 局部要素的诊断分析 120
【案例分析1】 取消“第 13月奖金”的两种方法 127
【案例启发1】 调整奖金的前提是不影响公司的市场定位 139
【案例分析2】 提高奖金比例，让奖金发挥激励作用 139
【案例启发2】 充分利用PMT模型中的要素调整奖金比例 146
4.2.2 整体体系的诊断分析 146
【案例分析】 某公司对销售人员奖金激励体系进行诊断
【案例启发】 围绕PMT模型的要素进行全面诊断156
4.3 现有奖金体系的迭代 156
【案例分析】 取消“第 13月奖金”的过渡方案 159
【案例启发】 奖金体系的迭代管理是个“长期工程” 160
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