国有文化企业绩效考核与薪酬激励_赵治纲编_9787514159011_湖南知新文化传播有限公司读者荐购服务

《国有文化企业绩效考核与薪酬激励》稿研究了国有文化企业绩效评价。主要内容如下：
　　（1）国有文化企业发展概况；
　　（2）国有文化企业资产管理体制；
　　（3）比较流行的绩效考核理念介绍；
　　（4）部分省市文资办对国有文化企业绩效考核的做法；
　　（5）国有文化企业绩效考核体系构建；
　　（6）绩效监测预警分析报告设计；
　　（7）国有企业薪酬激励做法、发展趋势和优化思路。
　　目前国内关于国有文化企业的绩效考核研究文献较少，还未见这方面的著作，因此《国有文化企业绩效考核与薪酬激励》可能是国内首次出版此类著作，填补了空白。有较强的现实意义和理论价值。
　　稿中未见不宜出版的内容。
　　发现的一些表达方面的问题已做修正，部分问题已和作者沟通、改正。

《国有文化企业绩效考核与薪酬激励》：
　　我国要提升文化产业的国际竞争力，就要培育具有世界影响力的大型的文化企业集团。培育路径通常认为有两条：其一，充分发挥政府的引导作用，文化企业利用兼并、重组的资本运作手段，培育一批达到一定规模的企业集团。比如2010年北方联合出版传媒（集团）股份有限公司分别与天津出版传媒集团有限公司、内蒙古新华发行集团股份有限公司通过股权合作的方式，实现大型出版集团的跨地区联合重组。天津出版集团具有丰富的出版资源，内蒙古新华发行集团是北方地区有较强实力的发行企业之一，北方联合出版传媒集团是我国出版业第一家实现编辑业务和经营业务以IPO方式整体上市出版传媒企业，具有很强的资本实力和资本运作能力。三家公司的联合重组，对于项目策划与执行、创意内容资源的整合、发行资源的整合起到了很好的示范作用。其二，对于掌握核心技术，具有很强创意、创新能力的企业，在税收、融资、人才利用方面实行倾斜政策，促进其快速的成长。文化企业通常意义上属于轻资产类型的实体，企业的核心资产是优秀的员工和创意创新能力。由于文化产品前期投资巨大，必要时需要银行贷款支持。在文化企业的核心资产价值不能为银行所接受的情况下，常常由于没有相应抵押物而不能得到贷款，导致很好的文化项目无疾而终。同样由于文化企业的核心资源是人，是高素质的员工。行业的发展需要从业人员能够合理地、有序地、顺畅地流动起来，实现人力资源的有效配置。但是目前许多地方执行的户籍制度，社会保险制度成为文化从业、特别是高素质人员流动的障碍，这种情况同样也限制了优秀文化企业的发展。
　　第二，积极培育大型的企业联合体。从交易成本的视角来看，企业存在的意义就在于企业内部交换的成本小于市场交易成本。企业规模超过最优规模，企业内部交换的成本将大于市场交易成本，在这种情况下，企业就应该减小规模，把一部分工序用外包的形式用市场交易取代内部交换。我国文化产业发展历程与发达国家相比，时间还比较短，绝大多数文化企业是小微型企业。波特在竞争优势理论中指出，一个企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，只能从生产成本和差异化两个方面确立自己的竞争优势地位。对于小微企业来说，有效地降低生产和营销成本相当困难，其竞争力一般来说来源于差异化。依据企业掌握的技术和商业资源状况，在整个价值链中，特别是关键环节找到自己的位置，培育区别于其他企业独特的能力。而且企业进入整个文化商品生产销售分工体系中后，可以起到有效提升产出效率、增加稳定性、减少整体生产成本或者提高内容创新性的效果。在这种情况下，企业从规模上可能还属于小微企业，但是其在整个分工体系中能起到核心作用。比如媒体策划公司，一般情况下都是小微企业，但是其在整个媒体产业中的地位越来越重要。随着媒体市场开放程度的不断提高，媒体市场竞争越来越激烈，对于观众注意力和广告客户的争夺越来越激烈。在此背景下，媒体如何适应市场竞争，提高竞争意识和能力，如何把媒体内容更好的营销给受众，成为媒体运营者关注的焦点。媒体策划公司正是适应这种市场需求，运用营销工具和手段，协助媒体寻找目标受众、进行定位、塑造媒体形象等工作。媒体策划公司在提升媒体运营水平方面起着越来越大的作用。
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