学术自由是大学的灵魂，《教育与社会、文化变迁丛书（第1辑）·学术自由：大学之魂》探讨了学术自由的重要作用及其面临的挑战。《教育与社会、文化变迁丛书（第1辑）·学术自由：大学之魂》主要分为四编内容：第一编探讨了学术自由的含义，介绍了学术自由研究的总体情况，重点分析了美国大学学术自由的形成、发展历史及其特色；第二编考察了美国大学教师终身聘用制度在保障学术自由和促进学术职业发展过程中发挥的重要作用；第三编介绍了我国高校教师职务任用和管理制度的历史沿革，分析了我国高校学术权力与行政权力的之间冲突所产生的学术自由矛盾，并提出了解决的措施和建议；第四编回顾了我国教师教育培养体制改革的历史，分析了我国教师教育培养模式中存在的问题及其改革的对策。
北京师范大学是中国最早开展教育史学科教学和研究工作的高等学校，一百多年来，先后涌现出了一批著名的教育史学者，形成了丰富的科研和教学成果，培养了大批优秀的专业人才，为全国的教育史学科建设和课程教学改革做出了重要贡献。
早在20世纪20年代末，北京师范大学就在全国率先创建了教育史教学组。20世纪50年代初，经过院系调整，邱椿教授、毛礼锐教授、邵鹤亭教授、陈景磐教授、瞿菊农教授等一批教育史学者齐集北京师范大学，组建了全国一流的教育史学术队伍。在极其困难的条件下，老一辈教育史学家殚精竭虑，著书立说，培养后学，为北京师范大学教育史学科发展奠定了坚实的基础。20世纪50年代末60年代初，北京师范大学开办了中国教育史专业研究生班，为全国培养了一批教育史专家。
近三十年来，以王天一教授、张鸣岐教授、夏之莲教授、吴式颖教授、朱美玉教授、高奇教授、王炳照教授、刘德华教授、郭齐家教授、何晓夏教授等为代表的一代教育史学者继往开来，锐意进取，重建和振兴了北京师范大学教育史学科，通过队伍建设、学术研究和人才培养，使北京师范大学教育史学科继续保持了自我发展和不断更新的良好态势。2001年9月，北京师范大学教育史学科主要以原教育系一个教研室的力量为基础申请国家重点学科并获得批准。2007年被再度确定为国家重点学科。
20世纪末以来，老一辈教育史学者相继离开工作岗位，改革开放后成长起来的新一代学者已经走到了历史的前台。如何在老一辈教育史学者所开创的学术事业的基础上，适应社会发展和知识进步的要求，进一步推进教育史学科发展，使北京师范大学教育史学科继续保持在国内的领先地位？如何在深厚的文化底蕴和学科积淀的基础上，进一步开拓教育史研究的新领域，不断更新教育史学科的研究范式？如何通过学术研究的深入，进一步推进教育史课程教学改革，不断提高人才培养质量，充分发挥教育史学科的功用？这些都是摆在新一代教育史学者面前的重大课题。
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李子江，1968年12月生，湖北十堰人，教育学博士，北京师范大学教育学部教育历史与文化研究院教授，博士生导师。主要研究方向为高等教育史、美国学院和大学史和高等教育管理。主要著作有：《大学：自由、自治与控制》（北京师范大学出版社，2006）、《学术自由在美国的变迁与发展》（北京师范大学出版社，2008）、《美国大学时代的学术自由》（北京大学出版社，2010）、《美国高等教育通史》（北京大学出版社，2010）等；公开发表《美国大学学术自由的特色》（比较教育研究，2005年第6期）、《我国教师资格制度建设：问题与对策》（教育研究，2008年第10期）、《我国教育硕士培养的学术化倾向及改革对策》（高等教育研究，2010年第5期）等论文；主持全国教育科学规划、教育部人文社科规划基金、北京师范大学自主科研重点等课题，2008年获北京市第五届教育科学研究优秀成果奖。
第一编 关于学术自由的探讨
学术自由研究的历史与展望
学术自由辨析
论学术自由在美国的制度化历程
论美国学术自由的组织与制度保障——AAUP及其关于学术自由和终身职的原则声明
美国大学学术自由的历史演变与特色
美国大学学术自由的特色
第二编 关于学术职业的探讨
美国学术职业的兴起
美国大学终身聘任制的历史与变革
美国大学教师终身聘任制的走向
美国学术职业安全的保障机制
美国大学集体谈判制度的形成与发展
国外高校教师队伍建设的经验与特色
第三编 关于高校管理的探讨
论大学学术权力与行政权力关系的协调
高校教师队伍建设的现状、问题、对策
我国高校教师职务管理制度的历史沿革与展望
我国高考加分政策演变的制度分析
第四编 关于教师教育的探讨
我国教师资格制度建设：问题与对策
我国教师教育体制改革的历史回顾
我国教育硕士培养的学术化倾向及改革对策
后记
（一）探索多元化的高校教师岗位聘任制度
由于学术职业是以复杂脑力劳动为主的活动，具有不同于普通劳动的特点。学术职业的特殊性决定了不能用经济规律代替教育规律，必须充分体现高校教师职业的特性。学术职业的相对稳定性不仅是教师创造性开展学术研究工作的重要前提，而且是提高学术职业吸引力的重要条件，有利于增强高校教师的职业魅力，从而吸引大批社会精英进入高校教师队伍，从而确保高校的师资质量。因此，高校教师岗位聘任制度改革必须考虑不同类型院校的功能定位以及不同教师的实际情况，采用多元化的教师任用制度，对部分成绩突出，有发展潜力的教师，在职务晋升的同时可成为终身聘用教师，提供长期稳定的教学、科研岗位，促使教师潜心基础性和长期性的教学研究工作，为学术创新创造宽松的环境。同时，对部分教师实行固定期限的合同制聘任，明确规定教师的岗位职责和任职期限，学校根据需要和工作绩效决定是否续聘，同时与晋升相结合，以提高教师积极性。一方面，通过教授职位分级，或设立终身教授职位，吸引高水平的优秀教师；另一方面，通过聘任合同、聘期考核等方式，促使高校教师岗位上不称职、不合格的教师主动选择适合自己能力水平的职业和岗位。
（二）完善高校教师岗位聘任的考核评价体系
高校教师岗位聘任离不开科学的教师考核评价体系。只有建立科学合理的高校教师考核评价体系，正确评价教师的教学、科研以及社会服务水平，才能鉴别出具有优秀业绩和发展潜力的教师，从而为高校教师的岗位聘任提供依据。然而，我国高校教师考核评价体系存在重科研业绩、轻教学成果的现象。由于教师的教学质量或社会服务质量的评价相对比较困难，高校教师考核指标体系除了规定教师必须完成规定的课时工作量等指标外，对教师履行教学或社会服务职能的评价往往流于形式。而对教师科研方面的评价则通过发表论文的级别及数量、获得科研项目的级别及经费以及科研获奖等级等方面的指标来衡量教师的能力和业绩，因此考核结果不能全面公正地反映教师的全部工作。一方面高校要求大学教师全面履行教学、科研、社会服务的职能。另一方面却又把研究和发表论文、专著作为教师晋升职务或业绩考核的主要标准，这种做法遭到高校教师的抵触也就不可避免了。
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