能力孵化(HPTi高潜能测评创始人深度阐释，你该如何打造决胜未来的6大底层能力)_(英)伊恩·麦克雷、阿德里安·弗纳姆、马丁·里德著徐剑、李东、路烽译_9787313265838

90%的人因为浪费潜力而悔恨终生；50%以上的人因为能力和职位不匹配而每天忍受着巨大的痛苦；50%以上的人因为缺乏自我成长的动力而选择躺平……显然，个人想要实现完美的人生，企业想拥有高绩效的人才，都需要重新调整自己对于潜力的认知和培养机制。本书正好提供了这样的一个思维框架，并着重强调了6大底层能力的识别、挖掘和培养。

部分潜力
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章潜力的定义：谁才是可以取得高绩效的人
要素：没有脱离具体场域的纯粹潜力
识别：赛马不相马会带来严重问题
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第二章潜力的框架：到底是做什么事情的潜力
思想锚点：围绕潜力的三个核心问题
预测：潜力可以更准确地预测绩效
结构：深度分析潜力的三个核心维度
模型：用度极其广泛的希尔兹丘奇理论
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第二部分潜力的风格和特点
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第三章智力：预测高绩效有效且实用的方法
核心要素：遗传并不能完全主宰智力
类型：晶体智力和流体智力
智力测试：IQ虽不完美，但确实有用
弗林效应：我们都变得更聪明了吗？

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第四章认知：工作越复杂，智力越重要
智力与绩效：智力的预测作用超越文化差异
智力和潜力：略高于平均水平就足够了
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第五章性格：关乎行为、思考和感觉的稳定模式
案例分析：利用性格分析评估人岗匹配
特质：大脑和外部环境之间的调节器
模型示例：类型理论和特质理论
MBTI：使用非常广泛的性格分类法
五因素模型：衡量性格的高效手段
性格测评：必须在工作场景中进行测试和验证
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第六章领导力：领导岗位会放大人们的个性
HPTi：衡量领导者的六大特质
案例研究：劳埃德与萨里城市储蓄信用联盟
异常：应该追求化，而非化
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第七章趋势：性格测评的新方式
互联网：万变不离其宗
社交媒体：利用网络信息应注意的五个关键点
大数据：特质并不能未卜先知
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第八章经验：发展和成长的重要组成部分
1万小时理论：努力加能力，才能造就人才
刻意练习：将高潜力转化为高绩效的关键
晋升路径：普通人涉及的三种经验
应用：知识和经验如何组成新业务
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第九章错觉：不能简单地靠过去业绩判断未来
案例：护士和护士长的职责差异
解决方案：深入分析可迁移的经验
心流：在挑战和回报间取得平衡
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第十章学习：有设计的举措才能快速积累经验
教训：从失败中能得到更多宝贵经验
实践：实习经验和学徒经验
类型：六种至关重要的学习经验
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第十一章文化：影响群体行为的信息
一致性：不同狒狒群体的类似规则
文化变革：恒河猴和短尾猴的协作
价值观：影响个人选择的底层标准
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第十二章心理元素：动机和态度
组成：深入了解高潜力的七个概念
动机：激励因素和保健因素
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第十三章脱轨：负面性格导致的领导力灾难
脱轨类型：可恶，狂妄以及可悲
环境：坏苹果还是坏桶
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第十四章干预：淘汰和选拔同等重要
毒三角：导致领导力脱轨的三个要素
解毒剂：防止领导力脱轨的四种办法
判断修正：防范可悲型领导者脱轨
傲慢自大：识别和淘汰狂妄型与可恶型领导

案例分析：安然倒闭的教训
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第十五章暗黑特质：竞争障碍者、马基雅维利主义者、自恋狂 157
清单：暗黑特质的十种表现
精神障碍：缺乏良心和同情心的领导者
重要提醒：揭示问题根源的三个指标
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第三部分测评技术和应用
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第十六章测评：认识潜力的方法
案例分析：如何挑选高潜力的技术专家和经理
质量：不同测量方式的性价比分析
高管评价：发现高潜力的七个步骤
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第十七章技术：在工作场景中的评估方法
工具箱：获得相关数据的六种方法
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第十八章选聘：如何挑选适合的人才
面试：十二个经过实践检验的技巧
证明：通过评分表提高有效性
改进选拔流程：关于面试的五点建议
>> 第十九章培训：将平庸转变为优良的过程
经验强化：体验式学习的三个障碍
胜任能力：标明绩效表现的基本水准
案例分析：社区开发办公室的会计师
反思：导致培训项目失败的十种原因
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第二十章发展：深度挖掘员工的潜力
流程：从胜任到优秀
区间：让工作始终保持适度挑战性
发展类型：组织的七类发展项目
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第二十一章教练：任何发展模式都要考虑成本
效果评估：衡量发展效果的四种方法
关系模式：教练通常扮演的四类角色
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第二十二章保留：入职看公司，离职看上司
三个维度：支撑保留战略的测评工具
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三个错误：忽略发展系统自身的问题
候选人：从适者生存到适者发展
支持体系：内耗会严重挫伤人们的积极性
公平：人们会根据感知调整投入和产出
>> 参考文献

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