人才战争(当世界500强在抢夺人才的时候，你在做什么？人才战争已经打响，如何战胜竞争对手，聚拢人才，成为卓越HR？)
定 价：48 元
- 作者：(澳)蒂尔，魏桂东 著
- 出版时间：2013/9/1
- ISBN：9787301227602
- 出 版 社：北京大学出版社
- 中图法分类：F272.92
- 页码：219
- 纸张：胶版纸
- 版次：1
- 开本：16开
如何从塞满邮箱的简历中高效选出合适的人才？
如何成为有感召力的鼓舞型领导？
如何凝聚一批优秀人才和你一起走向成功？
如何构建强大的高潜力人才梯队？
如何投资员工培训才能收益最大化？
如何留住核心员工？
……
两位作者有丰富的实践经验和深厚的理论积累，针对企业人力资源管理的各种核心问题，提出了系统、实用的解决方案。
阅读这本书，你能：
完善取之不尽的人才供应链；
激发人才的全部潜能；
实现人才培训与发展的高回报；
为企业的健康发展留住合适的人才。
《人才战争》两位专家为业内顶尖高手，给众多世界500强企业做过HR方面的服务。图书对国内企业家向一流企业学习先进的人才管理理念和方法提供了可操作的范本。 图书源于国内最大培训机构——聚成股份在今年力推的课程核心内容，是整个课程的精华所在。 聚成在10年的集团化发展过程中，从几个人发展到员工5000，并获得联想等机构的投资，业务渗透到多个领域。其清晰、高效、实用的人才战略起到了极大的作用。书中对此有相当清晰地阐释。
第一章 成长型企业面临人才战争
第一节 数字潮流对人才的影响
获得人才对公司的认同
第二节 聘用和培养高潜力人才
人才总是稀缺的
满足人才需求的其他方法
第三节 国际“人才战争”趋势
人力资源管理是企业的价值驱动引擎
忽视人才投资的后果
第四节 聚成实战型人才管理解决方案
聚成人才卓越中心4T 模型
推荐序
前言
第一章 成长型企业面临人才战争
第一节 数字潮流对人才的影响
获得人才对公司的认同
第二节 聘用和培养高潜力人才
人才总是稀缺的
满足人才需求的其他方法
第三节 国际“人才战争”趋势
人力资源管理是企业的价值驱动引擎
忽视人才投资的后果
第四节 聚成实战型人才管理解决方案
聚成人才卓越中心4T 模型
第二章 如何引进高潜力人才
第一节 聚成人才卓越中心的研发重点
整体薪酬项目助力企业吸引、激励和保留人才
胜任力模型帮助企业招聘、选拔和培养人才
第二节 招聘中常见的误区
错误定位招聘工作
过时或不恰当的岗位说明书
过度依赖传统的招聘方法
没有向应聘者提供充足的信息
过分注重简历
面试准备不充分
背景核查不充分
决定聘用的时间过长或过短
聘用决定忽略了团队成员的意见
含糊不清的期望和无效的岗前培训
第三节 人力资源分析与规划
为什么“最佳聘用人选”并不如意
由谁进行人力资源分析与规划
人力资源分析与规划的具体实施
达成预期目标的保证
第四节 成为员工心中的最佳雇主品牌
雇主品牌的战略高度
用好雇主品牌的魔幻方程式
增强你的EAQ
第五节 甄选、面谈和准备聘用通知
甄选有价值的简历
面谈的技巧和准备
聘用需要的文件和陷阱
招聘错误清单
第三章 使人才对企业的价值贡献最大化
第一节 人才敬业度对企业的影响
培养“内部企业家”精神
鼓励优秀人才进行创造性思考
不敬业的代价
第二节 不敬业的主要原因
对人才的应用是否科学
工作环境是否舒适健康
社会文化的影响
员工和公司的局限
第三节 提升人才敬业度的五个手段
吸引高潜力人才
人才定位意识：点燃人才激情
关爱人才，保持最佳绩效
业绩扩展：拉伸与铺成
第四节 重建人才关注点
如何规划整体薪酬
直销行业的绩效激励
上市公司的常见做法
强调生活平衡
第四章 个人发展助推企业发展
第一节 从投资学习与发展项目中受益
理解员工的真实需求
传统课堂式教学的不足
学习与发展应该是发展优势
让员工主动接受学习与发展
第二节 投资领导团队的学习与发展
战略性学习与发展管理系统的思考
确保合适的学习计划提供给合适的人群
培训需求分析的主要价值定位
有培训需求的员工的分类
培训需求的五个分类
培训需求分析的三个层级
培训需求分析的三个步骤
准备培训需求分析报告
第三节 干预措施及学习与发展管理
确保计划的产出能够实现
管理学习与发展及敬业类项目
投资团队与组织学习
调整沟通的方式
第四节 对学习与发展项目的管理
以参与者为中心
掌握激励参与者的技术
确保所学应用于提升绩效
第五节 对学习与发展项目的评估
关注人才核心能力的开发
人才测评最佳实践
第五章 人才保留：留住核心人才，企业才能持续健康发展
第一节 人才保留战略在人才战争中的重要性
在员工离职事件上掌握主动
评估员工流失
对员工离职的分析
离职面谈的标准化流程
第二节 如何经济有效地保留人才
评估个人对公司现在和未来的价值
BANA 法和整体薪酬法
人才保留工作的四个要素
第三节 转职就业管理
第六章 管理2.0 人才
第一节 2.0 人才对成长型企业的价值贡献
与广泛的人才建立协同联系
设计思维，驱动开放创新
第二节 建设2.0 人才管理最佳实践
人才引进—取之不尽的人才供应链
人才敬业—激发人才的全部潜能
人才发展—实现人才培训与发展的高回报
人才保留—为企业的健康发展留住合适的人才
附录 赢得人才战争的10个锦囊
菲利普·蒂尔（Philip Teal）
澳大利亚太平绅士，南十字星大学 MBA。
聚成企业管理顾问股份有限公司首席研发顾问，负责聚成人才卓越中心产品研发工作。
他在亚太地区从事人才管理与组织发展工作逾20年，曾为40多家跨国企业、政府机构、中国大中型企业定制开发学习发展课程，担任近20家企业的高管教练。
服务过的客户：友邦保险、南方航空、雅芳、中国移动、匡威、埃克森化工、华为、卡夫食品、美的、美赞臣、微软中国、TCL电子、西门子电话、绿箭。
魏桂东
美国西海岸大学MBA，会计师，企业培训师，2007年“中国杰出职业经理人”。
聚成企业管理顾问股份有限公司董事、常务副总裁。
菲利普·蒂尔（Philip Teal）
澳大利亚太平绅士，南十字星大学 MBA。
聚成企业管理顾问股份有限公司首席研发顾问，负责聚成人才卓越中心产品研发工作。
他在亚太地区从事人才管理与组织发展工作逾20年，曾为40多家跨国企业、政府机构、中国大中型企业定制开发学习发展课程，担任近20家企业的高管教练。
服务过的客户：友邦保险、南方航空、雅芳、中国移动、匡威、埃克森化工、华为、卡夫食品、美的、美赞臣、微软中国、TCL电子、西门子电话、绿箭。
魏桂东
美国西海岸大学MBA，会计师，企业培训师，2007年“中国杰出职业经理人”。
聚成企业管理顾问股份有限公司董事、常务副总裁。
致力于研究人力资源管理理论，并在实践中检验、总结，对人力资源管理有系统的认知。他的人力资源管理课备受学员欢迎，帮助众多成长型企业解决了人力资源的管理问题。
推荐序
前言
第一章 成长型企业面临人才战争
第一节 数字潮流对人才的影响
获得人才对公司的认同
第二节 聘用和培养高潜力人才
人才总是稀缺的
满足人才需求的其他方法
第三节 国际“人才战争”趋势
人力资源管理是企业的价值驱动引擎
忽视人才投资的后果
第四节 聚成实战型人才管理解决方案
聚成人才卓越中心4T 模型
推荐序
前言
第一章 成长型企业面临人才战争
第一节 数字潮流对人才的影响
获得人才对公司的认同
第二节 聘用和培养高潜力人才
人才总是稀缺的
满足人才需求的其他方法
第三节 国际“人才战争”趋势
人力资源管理是企业的价值驱动引擎
忽视人才投资的后果
第四节 聚成实战型人才管理解决方案
聚成人才卓越中心4T 模型
第二章 如何引进高潜力人才
第一节 聚成人才卓越中心的研发重点
整体薪酬项目助力企业吸引、激励和保留人才
胜任力模型帮助企业招聘、选拔和培养人才
第二节 招聘中常见的误区
错误定位招聘工作
过时或不恰当的岗位说明书
过度依赖传统的招聘方法
没有向应聘者提供充足的信息
过分注重简历
面试准备不充分
背景核查不充分
决定聘用的时间过长或过短
聘用决定忽略了团队成员的意见
含糊不清的期望和无效的岗前培训
第三节 人力资源分析与规划
为什么“最佳聘用人选”并不如意
由谁进行人力资源分析与规划
人力资源分析与规划的具体实施
达成预期目标的保证
第四节 成为员工心中的最佳雇主品牌
雇主品牌的战略高度
用好雇主品牌的魔幻方程式
增强你的EAQ
第五节 甄选、面谈和准备聘用通知
甄选有价值的简历
面谈的技巧和准备
聘用需要的文件和陷阱
招聘错误清单
第三章 使人才对企业的价值贡献最大化
第一节 人才敬业度对企业的影响
培养“内部企业家”精神
鼓励优秀人才进行创造性思考
不敬业的代价
第二节 不敬业的主要原因
对人才的应用是否科学
工作环境是否舒适健康
社会文化的影响
员工和公司的局限
第三节 提升人才敬业度的五个手段
吸引高潜力人才
人才定位意识：点燃人才激情
关爱人才，保持最佳绩效
业绩扩展：拉伸与铺成
第四节 重建人才关注点
如何规划整体薪酬
直销行业的绩效激励
上市公司的常见做法
强调生活平衡
第四章 个人发展助推企业发展
第一节 从投资学习与发展项目中受益
理解员工的真实需求
传统课堂式教学的不足
学习与发展应该是发展优势
让员工主动接受学习与发展
第二节 投资领导团队的学习与发展
战略性学习与发展管理系统的思考
确保合适的学习计划提供给合适的人群
培训需求分析的主要价值定位
有培训需求的员工的分类
培训需求的五个分类
培训需求分析的三个层级
培训需求分析的三个步骤
准备培训需求分析报告
第三节 干预措施及学习与发展管理
确保计划的产出能够实现
管理学习与发展及敬业类项目
投资团队与组织学习
调整沟通的方式
第四节 对学习与发展项目的管理
以参与者为中心
掌握激励参与者的技术
确保所学应用于提升绩效
第五节 对学习与发展项目的评估
关注人才核心能力的开发
人才测评最佳实践
第五章 人才保留：留住核心人才，企业才能持续健康发展
第一节 人才保留战略在人才战争中的重要性
在员工离职事件上掌握主动
评估员工流失
对员工离职的分析
离职面谈的标准化流程
第二节 如何经济有效地保留人才
评估个人对公司现在和未来的价值
BANA 法和整体薪酬法
人才保留工作的四个要素
第三节 转职就业管理
第六章 管理2.0 人才
第一节 2.0 人才对成长型企业的价值贡献
与广泛的人才建立协同联系
设计思维，驱动开放创新
第二节 建设2.0 人才管理最佳实践
人才引进—取之不尽的人才供应链
人才敬业—激发人才的全部潜能
人才发展—实现人才培训与发展的高回报
人才保留—为企业的健康发展留住合适的人才
附录 赢得人才战争的10个锦囊
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